程序员的绩效的谜

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近年来看到个新闻,Amazon 美国之一个中国 IT
工程师在西雅图办公跳楼自杀,原因是接到了 PIP。那 PIP 是什么?就是
Performance Improvement Plan
的简写,表达的意大概就是是,再让你沾时改进工作绩效,否则便请求去。但实际上吸收
PIP 95%
的情状都是走,这样事实上的意思就是成了,再受您点时不久找下下吧。

只是随即哥们在美国工作,拿的是做事签证。如果下岗了,就代表工作签证失效,在美国啊便需不下来了。各种压力并涌来,一时担心就超过楼了。这个故事里面有只根本词:绩效,而且是程序员的绩效。关于程序员的绩效,像是一个弥久的史谜题,长期困扰着大量之程序员和他们之决策者等。

工具及办法

KPI(Key Performance Indicators
关键绩效指标)是商店最轻用的绩效考核工具,但 KPI
通常只能定有重新普遍的指标,且一般为只好说到组织经理的条上,而生麻烦释到具体每个程序员的随身。

当自工作的历史及,换了几家店,每家公司还利用同一栽分流且异常之方法来考核程序员。第一寒公司,工作结束一年晚自才亮什么吃绩效考核。因为其以的是春秋考核,一年过去到了年底经营跑来报告您说您今年之绩效还不错,然后为无晓科学是个什么程度。

总的说来是天经地义了,但结尾为远非加薪奖金什么的。努力回忆一年的工作,发现记忆大模糊,除了个别几乎起印象深刻的从。而那几宗少数波,都是本身整砸了之作业,而且还捅了未略的亏损,获得了血泪换来之难得经验。这么一想可能看「不错」大概就是是「有接触不同」的一个稍温和的发挥了。

说从以事件来评定绩效,就回忆后来之另一个企业,他们虽采取这样的要事件法来评估全年的绩效。回想一下眼看同一年好做了哟特别之事务,有吃身边的同事还是主管还当很棒的风波也?有记忆深刻的正向事件,那么即使是好好,如果是负向事件就是还需要改进提升,其他就是是相似了。表面看起那么一些成立,但整合程序员的干活性质一想即便不是那么合理了。

点的主意还是就是模糊要么只是没有考虑工作性质的歧异,那么下面的这局之评估方式就是净扯了。当时供销社使用强制分布绩效的道,比如一个单位有
10% 的人得优秀,有 10%
的总人口得不同,其他属于一般。这样的评估办法每月同样次等,直接与当月工资中的绩效奖金挂钩。

面这么一要挟分布下来,部门另行分布至小组,小组长一看大家还是兄弟一起,一年生十独月出差于全国各地,天天加班无说,还要叫人绩效评个不同,于心不忍。大家一样商量,那即便轮流来吧,这次得矣不同的,过几个月便见面得只漂亮,这样的绩效评估中心也便流于形式,毫无意义了。

近些年,像 Google 这样的大腕企业周边利用由了扳平栽于 OKR 的工具。OKR 就是
Objectives and Key Results 的缩写,表示目标与关键结果。这听起来和 KPI
很相近,但它们发出个真相之别是方向性的,KPI
一般是讲下来,要而错过举行的。而 OKR 是自己一旦去开的,KPI 是考核工具,而 OKR
实际是管理工具,跟踪做事的对象和方向性。所以 OKR
也无是化解绩效评估难题的银弹。

综上,通用的这些绩效评估工具与艺术,似乎对程序员的绩效评估都未极端来因此,这是干什么吗?这或许如果起程序员的干活精神说打。

办事跟评估

管理学上出各类大师给彼得·德鲁克,他极其早提出了知识工作者(Knowledge
Worker)的定义,德鲁克生为 1909
年,所以他更了自工业时代到信息时代的开拓性变化。早期的工业时代只有工人及主管的定义,那时的行业多是再度本推进的制造业,工人的特点是流程的体力劳动,简单重复,过程格外容易监控,产出结果的数与质地也便于检测,所以个人的
KPI 很爱量化。

假如德鲁克定义的学问工作者是:

那些掌握及运符号和定义,利用知识还是信息工作之总人口。

明显,程序员就是名列前茅的学问工作者。知识工作者不仅动知识,他们还会见创新的文化,从知识中取得洞见,进而产生智慧。

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程序员的根本出现是:代码或交的软件系统。但软件系统的代码通常还是由多单程序员合作联合就的,所以若就无奈精确的测量每个程序员的孝敬。也毫无想当的所以部分简练粗暴的指标来考核程序员,比如像:代码行数。这样的指标容易定义,容易测量,所以这么的考核轻推行,而易于推行的考核总是第一让以。但前提与出发点是拂的,只见面恰恰相反,离目标更加多。

正是该大家还认识及如此简单的指标无法裁判程序员个体之出现,但如的确得用代码行数来评价的话,倒是会迎刃而解程序界的外一个自古以来已老之争执:花括号
{ 到底是形容在一行程序的末梢还是其它打一行:)。

硅谷创业之大 Paul Graham 在《黑客和画家》一修被描写到:

程序员就是知识时的手艺人,也是现阶段尚存在的极度要命的手工艺人群体。
最好顶尖的 5% 的程序员写有了海内外 99% 的优异软件。

可见,程序员的个体差异导致的贡献度差异的老。但好不满之是我们至今没另外有效的现实测量方法能纯粹的评估程序员个体之贡献度。所以
Paul Graham 继续游说:

怪庄会使每个员工的孝敬平均化。
坏商厦极充分之麻烦就是无法准确测量每个员工的孝敬,大多数时她只是在瞎猜。

自我依稀记得看了一个源英特尔底例证,原文记不住,大概简单重述下。是说出只顶芯片设计之工程师提出并改善了平栽芯片设计和生方,应用到平等长年产值
10 亿美元的生产线,提高了 1%
的产值。那么他的第一手孝敬大容易计算出来就是同样年呢公司多增加了 1000
万怡然自得金产值。但问题是我们该怎么奖励外的这次卓越贡献?

是事例中还提到,他无处的芯片设计部门有一百几近人数,所以平均下来整个机关的人均额外贡献就非顶
10
万怡然自得资了。所以,当年号能够加之他的奖实际是远低于计算出来的骨子里增加值的,这虽是一个百般商家平均化的超人事例。但此例子中,也不要觉得太不公平,实际离开了英特尔这样的深店,那个芯片工程师很可能是力不从心做出这么的孝敬的。大柜一方面平均化了民用贡献度,另一方面为也私家降低了高风险又提供了孝敬的放大器。

转,如果是于有点之创业型公司,它仍然是平均化计算个人贡献度的。但人口掉了,被平均掉的即不见了。对于小创业公司
Graham 的提议是:

您顶好找美之总人口搭档,因为他们的工作跟你的一模一样自平均算。

结果跟影响

按 SMART 原则来评判你的目标与高达情况:

  • Specific(明确)
  • Measurable(可测量)
  • Achievable(可达成)
  • Relevant(相关)
  • Time-bound(时限)

中只有「可测量」这同一宗于程序员个体上比较为难实施,所以可能只能放弃精确的测而转为目标导向。而所谓目标或
KPI
无非就是上面对部下的期望,然后还为之来判断下属的绩效是否符合期望。如果上面没有强烈对下面的期待,如果我们无懂得到底要什么,最可能的结果是啊呢得无顶。

那评估的结果是否会盖高达目标也根据吗?表面一听似乎特别有理,但细一深入思考就发出题目。如果上面就所以目标管理来决定下属的晋级奖惩,以至于下属只专注于制定“好的”目标,即好达成的
KPI,就会见丧失了另可能。

哥伦布的故事证明了当下或多或少,哥伦布设定了一个搜索到亚洲(东印度群岛)的初航线,但他最终也找到了美洲,并开拓了新生后续几个世纪之欧洲探险和殖民海外领地的不得了时,因此:

就一个下属没能及所设定的目标,他的绩效仍时有发生或受评为卓越。

哥伦布当初肯定的对象和结尾达到的结果有出入,但并无可知之说他开的不好。过于绑定目标虽然限制大了门道并控制了高风险,但激励创新意味着冒险,如果没风险,就几乎当没但放大性。

可是哪怕个体而言,你用分清楚评估个人绩效和提供机会吃私家获成人与升级的界别。所以,不妨把立即半种植功效分为:

  • 起绩效
  • 成人绩效

前者是集体又体贴的,后者是个人还应关心的。当然现在底团组织还说非常关心员工成长并提供对应培训,但再次多上组织是又倾向于以商海购入已经成熟的树木。所以你免应当正组织想起来给你浇水才去成长,成长绩效通常只能自己失去评估,而且就点于无数团伙也直影响而的升迁。

《程序员修炼之道》一修中写道:

注重实效的程序员不仅使完成工作,而且要成功得美好。

所以,请:“Care about your craft. Think! About your
work.(关心你的艺,思考!你的做事)。”
毕竟你还是独手艺人,还要依靠手艺吃饭不是。


奇迹会面临这样平等种植骑虎难下局面:一博程序员里,你想提醒一个营,难道不是应该提醒绩效更好的么?在您将最佳程序员提拔为营的以,你吧失去了若的极品程序员,并创立了一个弱智的经纪。反过来,你失去唤醒一个弱智的程序员当经理,则另行不行:一样创造了一个弱智的营,而且说不定会见失掉一博由超级到优质的程序员。


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